Hace unos meses comenté sobre los esfuerzos que se venían dando desde el Consejo y el Parlamento Europeo para adoptar una normativa aplicable a los países miembros y a sus cadenas de suministro sobre cumplimiento de la debida diligencia de las empresas sobre sostenibilidad y derechos humanos. En Diciembre 2023 se publicó un acuerdo provisional que planteaba lo siguiente:
- Aplicable para empresas grandes con más de 500 empleados y un volumen de negocios mundial neto superior a 150 millones de euros.
- En caso de empresas no pertenecientes a la UE, se aplicaría si su volumen de negocios neto en la UE supera los 150 millones de euros, 3 años después de la entrada en vigor de la Directiva.
- En adición a implementar la debida diligencia en derechos humanos respecto a sus actividades y las de su cadena de suministro globales, las empresas tendrían que contar con un plan de transición para la mitigación del cambio climático
- Establecía un plazo de 5 años para que los afectados puedan presentar reclamaciones por efectos adversos.
- Empresas que detecten efectos adversos sobre el medio ambiente o los derechos humanos por parte de socios comerciales tendrían que poner fin a dichas relaciones comerciales cuando no puedan prevenirse dichos efectos o no se les pueda poner fin
- La propuesta establecía multas y sanciones en caso de incumplimiento.
El pasado 15 de marzo del 2024, el Diario El País publicó un artículo titulado” Los Veintisiete aprueban una versión rebajada de la ley que exigirá a grandes empresas un mayor respeto de derechos humanos y medioambientales”. ¿Qué sucedió? Hubo oposición inicial a la dación formal de la directiva de la UE (conocida ahora como la Directiva de debida diligencia sobre sostenibilidad corporativa –CSDDD) de forma tal que finalmente se aprobó pero con ciertos cambios que han reducido los efectos de la propuesta inicial. En tal sentido, el texto actual:
- Reconoce la existencia de estándares internacionales sobre responsabilidades de las empresas en materia de DH y la necesidad de garantizar la debida protección a los derechos de todos en el desempeño de sus actividades asi como de sus socios comerciales y cadenas de suministro
- Define que el ámbito de aplicación de la directiva es para empresas grandes, considerando 5000, 3000 trabajadores asi como ingresos anuales de 1500, 900 y otras empresas quienes estarán obligadas a aplicar la norma a partir de los 3, 4 y 5 años respectivamente.
- Establece niveles de reportes a partir del 6to año de la vigencia de la directiva y de allí en adelante cada 3 años, sobre los avances e implementaciones de la directiva, haciendo expresa mención al tratamiento que se estaría dando a las pequeñas y medianas empresas
- Lo interesante de la directiva es el nivel de detalle existente sobre los derechos humanos que están siendo cautelados en el deber de protección y respeto por parte de las empresas; la referencia al marco normativo de la UE en concordancia con la del sistema internacional de los Derechos Humanos; la claridad para que los países instituyan autoridades que supervisen el cumplimiento de la norma, definiendo los alcances de sus facultades en caso de encontrar empresas que afectan real o potencialmente los derechos humanos y el mandato que los países de la UE establezca canales adecuados y efectivos para que las víctimas de violaciones a los derechos humanos puedan acudir para una adecuada remediación
Es cierto que la directiva en primera instancia no abarcará el desempeño de las pequeñas y medianas empresas de la UE, pero si que las cadenas de suministro mundiales tendrán que atender su cumplimiento si estas proveen productos, insumos o servicios a aquellas a quienes la directiva aplica porque forman parte de sus “chains of activities”. En el parágrafo (15) se menciona que la Directiva no podría garantizar que nunca ocurran afectaciones a los derechos humanos y el ambiente o que se detengan en caso se estén produciendo. Señala que la mayor obligación de la directiva, es lo que denomina como “obligaciones de significado” (obligations of means”) en la medida que lo que se exigirá es que las empresas tomen las adecuadas medidas que la haga capaz de asegurar los objetivos de la debida diligencia para que de manera efectiva se gestione los impactos adversos de manera conmesurable al grado de gravedad y de potencialidad del impacto adverso.
«Account should be taken of the circumstances of the specific case, the nature and extent of the adverse impact and relevant risk factors, including, in preventing and minimising adverse impacts, the specificities of the company’s business operations and its chain of activities, sector or geographical area in which its business partners operate, the company’s power to influence its direct and indirect business partners, and whether the company could increase its power of influence.»
¿A que trae a colación este comentario? Porque existe una tendencia cada vez más creciente para regular la debida diligencia en derechos humanos en los países desarrollados. Que estos en su condición de empresas que dinamizan el mercado global, están llamadas a asumir la obligación de los impactos severos que pudieran causar por cuenta propia o en su relación con terceros y es en este punto, donde nuestras empresas peruanas locales pueden serles aplicable. En esta línea, necesitamos mecanismos que promuevan la pronta implementación de la debida diligencia en derechos humanos en el país, reconociendo y destacando a aquellas empresas peruanas que cuentan con su gestión de riesgos en DH, impulsando a hacerlo a otras, dando las herramientas simples y accesibles para transitar hacia este objetivo , generando espacios para la comprensión de los efectos que las actividades empresariales tienen sobre los derechos humanos y que permita escuchar las experiencias de las empresas en su transito hacia la gestión de los derechos humanos.
Nos toca abstraer el concepto teorico de los derechos humanos, a uno práctico y leíble desde la óptica empresarial. Y aquí, existen varias recomendaciones para abordarlo:
- Utilizar los mecanismos empresariales existentes que cuenten con sistemas de gestión. La gestión de riesgos y el compliance son canales eficientes para introducir la comprensión de la gestión de los derechos humanos, porque parten de la misma lógica y del propio proceso de identificación y evaluación de riesgos. La diferencia esta por supuesto en el enfoque, pero la lógica de la gestión, puede ser bien utilizada.
- Valerse de las políticas de ESG, sostenibilidad e incluso responsabilidad social, que abordan situaciones en materia de derechos humanos, solo que la identifican bajo conceptos tales como economía circular (derechos al ambiente sano), diversidad e inclusión (derecho a la igualdad y no discriminación), seguridad y salud ocupacional (uno de los derechos fundamentales del trabajo), entre otros más. Buena parte de estas políticas aparejan acciones comprometidas que bien pueden ser fortalecidas o robustecidas con alguna de las 6 etapas de la debida diligencia en derechos humanos (integración, identificación /evaluación, prevención /mitigación, monitoreo, comunicación y acceso a mecanismos de reclamación).
- Aseguramiento de calidad en la cadena de suministro. Muchas empresas cuentan con políticas, clausulas contractuales, capacitaciones y mecanismos de supervisión anual a sus proveedores. En ellas puede introducirse el componente de respeto a los derechos humanos, familiarizándolos en su gestión e invitándolos a transitar hacia una debida diligencia en derechos humanos.
Esto, por nombrar solo algunas medidas, acciones, iniciativas o formas del quehacer empresarial. Lo dicho no significa de modo alguno (y lo subrayo) condescendencia ni ligereza. Al contrario. Necesitamos que un país con tan altas tasas de informalidad e ilegalidad (la Región Cajamarca tiene hasta 96% de informalidad, en una región con importante actividad económica que aporta al PBI) vinculada a operaciones económicas, transite hacia la conducta empresarial responsable. Necesitamos que cada vez más empresas formales den el ejemplo y se sumen con entusiasmo a generar ese cambio. ¿Es más caro? Si se es una empresa formal, no lo es. Si es una empresa que cumple con sus obligaciones laborales (incluida las horas extras…) que cuida el ambiente, que se vela por la calidad de sus insumos, porque es consciente de que en sus manos esta la salud e incluso la vida de las personas, que promueve ambientes laborales donde la igualdad de oportunidades es una realidad, tiene bastante avance hacia una debida diligencia en derechos humanos. Y estoy convencida, que no vamos a convencerlas o entusiasmarlas, si ponemos al frente la persecución, la estigmatización y el juzgamiento anticipado.
El reto para mi sobre el respeto de los derechos humanos en las actividades empresariales, es que ello no se manifiesta con un indicador, con un número (en la cifra final tal vez, pero en el día a día no). Se requiere de una cultura de colaboradores, socios empresariales y directivos que RESPETEN a la dignidad de las personas. Personas por personas. Y ello no es fácil en un país con tanta desigualdad social en la que nuestra sociedad, ha tomado como valido que existen afectados estructurales por el sistema y otros que no. Por ello, en el IPEDHU creemos, que evaluar, medir y abordar la cultura de respeto de una empresa, se constituye en una pieza clave para asegurar con eficiencia el transito hacia una gestión en derechos humanos desde las actividades empresariales.
Que nadie quede atrás y que cada vez sean más empresas que vayan por delante enarbolando su bandera de hacer lo correcto y de paso seguir siendo competitivos en el gran mercado global.